L’UTILISATION DE FACEBOOK DANS LE MILIEU SOCIAL (1/2)

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De l’utilisation de Facebook au licenciement, un pas est franchi

Ces dernières années ont vu l’explosion des réseaux sociaux en tout genre, permettant ainsi une plus grande circulation des idées au niveau des personnes. Cette évolution a ainsi permis de développer de grands mouvements de protestation ou de soutien, le dernier en date étant celui du 11 janvier 2015 suite à l’attentat contre Charlie Hebdo et pour marquer l’attachement des Français à la liberté d’expression. Facebook, et également d’autres réseaux sociaux comme Twitter, est ainsi devenu une plaque tournante de la vie des Français, et son utilisation est même désormaus une arme non négligeable tant au niveau des personnes que des entreprises.

Cependant, son utilisation peut rapidement se révéler problématique. En effet, Facebook est devenu en 2013 (moins de dix ans après son lancement) le site le plus visité au bureau selon une étude Olféo en 2014. Face à ce phénomène, les employeurs ont redouté une chute de productivité des salariés et ont alors entrepris de bloquer l’accès au site. Dès 2010, Facebook apparaissait en tête des sites les plus fréquemment bloqués en entreprise selon une enquête du journal le Parisien. Néanmoins, la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) a déclaré, sur le fondement de l’article L1121-1 du Code du travail qui énonce que « nul ne peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » et de l’article 9 du Code civil qui dispose que « chacun a droit au respect de sa vie privée », qu’interdire aux salariés d’utiliser Internet à des fins personnelles est excessif. Sur la base de cette recommandation, la Cour de cassation dans son célèbre arrêt Nikon de 2001[1] a admis que le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée. Cela s’applique notamment dans le cadre de l’émission et de la réception de messages personnels grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ce quand bien même l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite.

Ayant conscience qu’une interdiction totale d’accès est prohibée mais également chimérique, les salariés pouvant toujours accéder à Facebook par le biais de leur propre appareil informatique ou téléphone, la majorité des employeurs autorisent l’accès aux réseaux sociaux. Toutefois, conformément aux indications de la CNIL, ces employeurs n’y autorisent l’accès que sous réserve que le temps qui y est consacré soit raisonnable. Pour encadrer cet usage modéré, les employeurs n’hésitent d’ailleurs pas à installer des interdictions d’accès au-delà d’une certaine limite. La CNIL énonce que « l’employeur peut fixer les conditions et les limites de l’utilisation d’Internet, lesquelles ne constituent pas en soi, des atteintes à la vie privée des salariés »[2].

Une utilisation raisonnable tolérée, mais…

Cependant, en l’absence d’une telle limite, ce temps raisonnable de connexion reste à l’appréciation de l’employeur, aucune définition légale n’existant en la matière, qui pourra décider de sanctions disciplinaires à l’encontre d’un salarié utilisant Facebook ou un autre réseau social de façon assidue ou déraisonnable. En effet, l’employeur est en droit de sanctionner un salarié se connectant à des fins personnelles de manière excessive sur Facebook. Une sanction pouvant intervenir sans qu’aucune mesure de mise en garde n’ait été édictée dans le règlement intérieur ou une charte informatique[3].

…Des connexions présumées professionnelles

En effet, un salarié est tenu selon l’article L1222-1 du Code du travail d’exécuter son contrat de travail de bonne foi et l’utilisation excessive d’Internet à des fins personnelles est nécessairement contraire à cette exécution de bonne foi du contrat de travail. Cela au motif que les connexions Internet d’un salarié sont présumées avoir un caractère professionnel dès lors qu’elles sont effectuées pendant son temps de travail et grâce à l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail. C’est ainsi que l’employeur pourra procéder à un contrôle des connexions du salarié en son absence[4], le salarié ne pouvant alors contester la légitimité d’un contrôle de ses connections Internet au motif que le contrôle ait été opéré hors de sa présence.

Une frontière à établir entre utilisation raisonnable et utilisation abusive

La problématique est donc de pouvoir placer le curseur entre une utilisation normale et raisonnable de Facebook et de tout autre réseau social en entreprise et une utilisation abusive pouvant conduire à des sanctions disciplinaires. La Cour de cassation a ainsi jugé comme étant abusif le fait de se connecter 10.000 fois sur des sites extra-professionnels sur une période de 3 semaines ou pendant 41 heures sur une période d’un mois[5]. A contrario, a été jugé raisonnable le fait de se connecter que pendant une heure par semaine à des sites extra-professionnels[6]. Toutefois par un arrêt du 13 juin 2013, la Cour d’appel de Pau a énoncé que commettait une faute le salarié se connectant quotidiennement à des réseaux sociaux, notamment sa page Facebook, et à sa messagerie personnelle pendant les heures de travail. L’employeur ayant considéré que ces connexions s’étaient faites au détriment du travail du salarié, il avait licencié le salarié pour faute grave, la Cour d’appel ayant validé ce licenciement. Il ressort de cette jurisprudence de plus en plus foisonnante en la matière que les juges prennent en compte plusieurs critères qui sont la fréquence et la durée de connexion, le moment, l’impact sur le travail fourni ou sur le fonctionnement de l’entreprise.

Ces différents critères vont permettre de déterminer si la connexion d’un salarié sur Facebook dans le cadre de son entreprise est ou non abusive. Une utilisation sporadique ou avec parcimonie pendant les temps de pause notamment n’étant pas de nature abusive, au contraire d’une utilisation quotidienne par un salarié pendant les heures de travail, qui négligerait son travail.

Des moyens de défense limités au soutien du salarié

Le salarié ne dispose a priori que de trois moyens de défense qui répondront comme toujours du cas d’espèce. Il pourra ainsi tout d’abord contester le fait d’être l’auteur desdites connexions Internet. Toutefois, dans le cadre de l’utilisation des comptes sociaux, un mot de passe que seul l’utilisateur peut utiliser en principe est requis, empêchant ainsi l’argument de prospérer devant les juges comme ont pu l’énoncer les juges d’appel de Pau dans l’arrêt précité du 13 juin 2013. Le second moyen tend à la nature du contrôle, puisque dans cette espèce, l’employeur avait produit au soutien de son argumentation visant à établir le caractère abusif des connexions du salarié, des relevés d’écran de l’ordinateur du salarié. Cette production peut résulter de l’utilisation de logiciels espions de type « keylogger » qui permettent de reproduire, à l’insu du salarié, des copies d’écran et d’établir des rapports sur les actions réalisées à partir de son poste informatique. La jurisprudence ne s’est pas encore prononcée en la matière, mais la CNIL en interdit l’utilisation sauf en cas d’entreprise présentant un fort impératif de sécurité et que les salariés en soient informés. Si la jurisprudence se basait sur cette position, alors la preuve apportée par l’employeur serait nulle. Enfin, le dernier moyen consiste à combattre la qualification de licenciement donnée par l’employeur. En effet, la Cour d’appel de Pau dans l’arrêt précité valide le licenciement du salarié, mais refuse d’admettre la faute grave du salarié, en considérant que les manquements imputés au salarié n’étaient pas de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

[1] Cass. soc. 2 octobre 2001 Sté Nikon France c/ Onof

[2] Guide pour les employeurs et les salariés, CNIL 2010

[3] Cass. soc. 16 mai 2007 n°05-43.455

[4] Cass. soc. 9 juillet 2008 n°06-45.800

[5] Cass. soc. 26 février 2013 n°11-27.372 et Cass. soc 18 mars 2009 n°07-44.247 respectivement

[6] CA Bordeaux 15 janvier 2013 n°11-2062

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